Огородник
Назад

Конструктивное решение проблемы это

Опубликовано: 30.03.2020
Время на чтение: 4 мин
0
7

Виды конфликтных ситуаций

Разрешение конфликтов именно в рабочих сообществах – задача управляющего звена, равно как и самих сотрудников. При этом важно понимать, что конфликтные ситуации бывают разными. Выделяют следующие основные четыре типа.

Внутриличностный

Это серьезные противоречия, которые «раздирают изнутри» одного конкретного человека. Причиной может быть что-то, идущее с детства, может – разрыв с любимым человеком, финансовые проблемы, предательство друга, и так далее. По сути, к трудовому коллективу такой конфликт имеет достаточно посредственное отношение, ведь в своем внутреннем раздрае человек «варится» сам.

Но проблема в том, что он существует не изолированно от других, и его внутренние проблемы неизбежно будут иметь какие-либо внешние проявления. А это, в свою очередь, может спровоцировать все остальные виды конфликтов, а также стать причиной снижения продуктивности сотрудника. Поэтому в том случае, если работник переживает тяжелые времена, может быть полезно предложить ему поддержку, помощь (возможно, психологическую), чтобы предотвратить более серьезные проблемы для коллектива в будущем.

Межличностный

Обычно это конфликт между двумя людьми, и суть его заключается в том, что мнения сторон на какой-либо вопрос кардинально расходятся. Причем этот вопрос не обязательно должен быть рабочим – это может быть буквально что угодно, что в данный конкретный момент показалось конфликтующим сторонам достаточно важным.

Например, бесцеремонное вторжение в личное пространство; использование кофейного аппарата; стиль одежды; значение какого-либо слова; уход на обеденный перерыв; манера воспитания детей и многое, многое другое. Порой это может быть принципиальное столкновение разных точек зрения, порой – конфликтная ситуация, основанная на личной неприязни, порой просто кто-то попадает «под горячую руку» и без того раздраженного человека.

Здесь речь может идти о том, что один человек демонстрирует явное недовольство по отношению ко всему коллективу или какой-то его части, либо наоборот – коллектив или часть его недовольны одним конкретным сотрудником. Причины могут быть как объективные (например, недостаточный профессионализм или нежелание приложить усилия, чтобы справляться с рабочими обязанностями), так и абсолютно лишенные объективности (например, личная антипатия из-за родственных связей с начальством или отсутствия таковых).

Межгрупповой

Это еще более масштабный вариант конфликта, когда в «противостоянии» участвуют два коллектива. В трудовых условиях это могут быть как части одного отдела, так и два разных (например, разработчики и техподдержка, дизайнеры и бухгалтеры, и так далее). Причина проблемы может крыться, опять же, быть вполне разумной (чаще всего – неудовлетворенность качеством работы), так и абсолютно субъективной (например, требование, чтобы работники со свободным графиком приходили в офис к восьми утра, как и все остальные).

Знать эти разновидности конфликтных ситуаций очень важно в контексте их успешного разрешения. Ведь если, например, ссора возникла между двумя группами, а вы попытаетесь помирить лишь двух ее участников (наиболее ярко выраженных активистов каждой из противоборствующих сторон), то результаты такого урегулирования продлятся недолго. Другое дело, если вы поговорите с этими участниками как с представителями соответствующих частей коллектива.

Виды конфликтов и их последствий

Конфликтология рассматривает понятие «конфликт» с двух сторон — функциональной и дисфункциональной. Функциональные конфликты способны увеличивать эффективность работы. Дисфункциональные конфликты завершаются общей неудовлетворенностью, разрушенным сотрудничеством. По этой причине можно выделить конструктивные или деструктивные последствия конфликта Чтобы разобраться, что такое конструктивный конфликт, следует отметить, что для них характерен поиск и выработка взаимоприемлемого решения, снятие вражды, разрядка эмоций, анализ проблем и работа над различными вариантами решения. Деструктивные последствия включают неудовлетворенность ситуациями, общим плохим самочувствием участников.

Конструктивность в последствиях конфликта проявляется в чувстве причастности к решению проблемы. Ее функция состоит в уменьшении трудностей при реализации решения организационно; расположении сторон к сотрудничеству в разных ситуациях (предупреждение конфликта в будущем); устранении синдрома покорности;

Предлагаем ознакомиться  Вейгела пурпурная посадка и уход

Деструктивные последствия конфликтной ситуации также представлены неудовлетворенностью, плохим состоянием духа (текучесть персонала, снижение производительности или эффективности); меньшей степенью сотрудничества в будущем; сильной преданностью своей группе и непродуктивной конкуренцией с другими группами;

Ликвидация последствий конфликта является важной при существовании межнациональных конфликтов, самой острой стадией которых считается вооруженный конфликт с открытым столкновением и жертвами всех сторон. Это обычно самая короткая стадия данного конфликта, как только силовые подразделения купируют конфликт, берут ситуацию под контроль, обеспечивают медицинскую и гуманитарную помощь всем пострадавшим и нуждающимся, следует стадия, на которой участники могут ликвидировать последствия конфликтного столкновения.

Здесь конфликт переходит в разряд решения проблем политического и правового характера. Часто требуется гораздо больше времени на ликвидацию последствий конфликта, чем на прекращение вооруженного столкновения. Но полная ликвидация последствий конфликта наступает только тогда, когда найдены решения всех проблем, сдерживающих процесс урегулирования. Эта стадия может затянуться на годы.

Основные этапы разрешения конфликтов в трудовом коллективе

В общем случае разрешение таких проблем должно выполняться по следующему алгоритму:

  1. Прояснение ситуации. Необходимо выяснить, почему это противоборство в принципе возникло. Чаще всего на этом этапе речь идет о претензиях обеих сторон ко второму участнику конфликта.
  2. Продумывание «идеального результата». Нужно спросить у каждой из сторон, чего бы она, в идеальном случае, хотела достигнуть по итогам сложившейся ситуации. Вполне возможно, что это будет что-то невыполнимое.
  3. Подключение логики. Здесь требуется обрисовать конфликтующим сторонам сложившееся положение (использовав информацию, полученную на предыдущих этапах) и попросить их перейти от эмоций к здравому смыслу. Конструктивное разрешение конфликта невозможно без «холодного ума», поэтому не стоит переходить к этой фазе, если противостоящие стороны еще слишком перевозбуждены от недавней перепалки.
  1. Поиск компромиссного решения. Когда все точки над «и» расставлены, ситуация раскрыта, как на ладони, со всех сторон, нужно найти выход, который устроит обоих участников. Такое разрешение конфликта может выполнить как лицо, выполняющее роль своеобразного арбитра, так и сами конфликтующие стороны. Другими словами, если вы чувствуете, что они, увидев ситуацию с обеих сторон, смогут договориться сами, то оставьте разрешение конфликта на них. В противном случае необходимо вспомогательное вмешательство извне. Главное здесь – объяснить, что без компромисса ситуация не разрешится никак, и постараться найти такой выход, который будет примерно равнозначен для обеих участников конфликта (например, вынудит их обоих идти на одинаковые по силе уступки).
  2. Примирение. Когда способ разрешения ситуации найден, важно четко проговорить его, зафиксировать в памяти враждовавших сторон, и призвать их к мирному сосуществованию в рамках найденного компромисса. Они должны отчетливо понять, что были услышаны, что их интересы были учтены, и что для собственного блага они должны следовать найденному способу решения проблемы.

Такое разрешение конфликта называется конструктивным, поскольку оно позволяет стабилизировать ситуацию в коллективе, и даже выйти на более высокий, более совершенный уровень функционирования. И даже если для этого потребуется, например, реорганизовать действующую структуру организации – оно, вполне возможно, будет того стоить.

Выделяют также деструктивные конфликты, которые не находят эффективного разрешения, а приводят к ухудшению атмосферы, повышению враждебности между сотрудниками, психологическому дискомфорту, снижению продуктивности труда. Такие ситуации крайне негативно сказываются на состоянии любой компании (вплоть до развала и ухода всего коллектива), и чем дольше конфликт затягивается – тем больше у него шансов стать деструктивным. Поэтому запускать конфликтные ситуации нельзя, пусть для их разрешения и требуется приложить определенные усилия и потратить некоторое время.

Предлагаем ознакомиться  Уход за орхидеями после цветения в домашних условиях: обрезка, пересадка, полив

Регулирование конфликта

Урегулирование конфликтов часто осуществляется с помощью компромисса, доминирования одной стороны над другой или через интеграцию.

Определение 1

Путь решения через компромисс представляет собой способ урегулирования конфликта или спора с использованием уступок с двух сторон. Потому для них он является нежелательным.

Доминирование выражается победой одной стороны над другой (метод прост, но имеет низкую эффективность с позиции долгосрочной перспективы).

Определение 2

Интеграция — метод, который предполагает поиск решения, при котором все желания субъектов конфликта выполняются (без жертв с каждой стороны).

Именно интеграция способна открыть принципиально новые возможности конфликтов. Основной интеграции являются действия заинтересованных сторон, в процессе чего выявляются все различия и наиболее существенные противоречия. Тем не менее, регулирование конфликта этим способом, как правило, осложняется поиском новых решений.

Благодаря интеграции создается что-то новое и ценное, чем утверждается понимание конфликта в качестве явления, связанного с прогрессивным развитием социальной организации. В этом случае содержание конфликта рассматривается в виде возможного критерия оценки профессиональной деятельности социальных работников.

Дж. Рубин выделил несколько возможных способов урегулирования конфликтов:

  • доминирование, в процессе которого происходит навязывание одной стороной другой собственной воли при использовании физических или психологических средств;
  • капитуляция с безоговорочной уступкой победы с одной стороны;
  • уход, когда одна сторона отказывается от участия в конфликте;
  • переговоры с обменом сторонами конфликта идеями и предложениями для поиска взаимно приемлемого соглашения;
  • вмешательство «третьей стороны», которая может быть представлена индивидом или группой, не имеющей прямого отношения к конфликту, но готовых предпринимать усилия для продвижения к соглашению.

Ч. Дарендорф предложил последовательность в использовании разных форм урегулирования конфликтов.

  1. Переговоры, предполагающие формирование специального органа, который необходим для регулярных встреч участников конфликта с целью обсуждения острых вопросов и принятия решений. Если результата в ходе переговоров не достигнут, то рекомендуется привлечь «третью сторону» в виде лица или инстанции, не участвующей в конфликте.
  2. Посредничество, представленное наиболее мягкой формой участия «третьей стороны». Для него характерно согласие сторон периодически сотрудничать с посредниками и рассматривать его предложения. Ч. Дарендорф полагал, что, несмотря на кажущуюся необязательность этого образа действий, посредничество может оказаться эффективным инструментом работы с конфликтами.
  3. Арбитраж, особенность которого заключается в обязательном присутствии «третьей стороны», исполнение решений которой считается обязательным. Эта мера подобна фактическому подавлению конфликта.

Ч. Дарендорф подчеркивал, что процесс урегулирования конфликта не может способствовать их полному исчезновению. Если существует общество, есть и конфликты. Тем не менее, формы регулирования влияют на насильственность конфликтов. Регулируемые конфликты в известной степени являются смягченными конфликтами.

Дополнительные советы по разрешению конфликтов на работе

Какие именно методы будут применяться во время разрешения конфликтной ситуации – во многом зависит от стиля руководства в целом. Однако, в любом случае, не будет лишним учесть следующие советы:

  • Ведите переговоры с обоими участниками одновременно. Если вы будете сначала общаться с одной стороной, а потом – с другой, то каждая из них может подумать, что вас подкупили, что вам наврали, что с вами заключили какую-нибудь тайную договоренность. При этом проводить переговоры сразу после обострившего ситуацию инцидента, конечно, не стоит – лучше дать сотрудникам немного времени, чтобы они успокоились и смогли мыслить не только «на эмоциях».
  • Пресекайте оскорбления и агрессивные выпады. Все участники переговоров – взрослые люди, собравшиеся, чтобы по-взрослому решить проблему. Не позволяйте им устраивать из этого разговора шоу «Пусть говорят», принимайте только конструктивные замечания по делу.
  • Постарайтесь абстрагироваться от своей точки зрения. У вас наверняка возникнет какое-то свое видение ситуации (возможно, вы даже непроизвольно встанете на чью-то сторону), но вы должны постараться игнорировать это, насколько возможно. Ваша задача – понять, что думают и чувствуют именно участники конфликта. Задавайте им уточняющие вопросы (особенно – начинающиеся со слова «почему»), чтобы и вы, и вторая сторона увидели ситуацию именно их глазами.
  • Предложите поставить себя на место «соперника». Это простой и очень эффективный метод разрешения ссор: просто попросить каждую из сторон, после получения основной информации, посмотреть на обстоятельства глазами второго участника конфликта. Вполне возможно, что это позволит снизить градус злости и агрессии.
  • Не злоупотребляйте авторитетом. Выше мы уже отмечали, что если конфликтующие никак не могут придумать компромиссное разрешение самостоятельно, то это можете сделать вы. Но лишь с учетом их потребностей и желаний. Если вы просто примете какое-то управленческое решение, которое будет наиболее простым или удобным для вас, и заставите сотрудников выполнить его в принудительном порядке, то это может привести только к более серьезным конфликтам впоследствии.
  • Подчеркивайте значимость ситуации. Люди в принципе не любят, когда их проблемы считают пустяком. Поэтому давайте работникам понять, что разрешение их конфликта важно не только для них самих, но и для всей организации в целом.
Предлагаем ознакомиться  Цепные электропилы - как выбрать дешевую и надежную?

Разрешение конфликтных ситуаций в трудовом коллективе – это задача, на решение которой стоит потратить время и усилия, чтобы в будущем она окупилась сторицей.

Процесс разрешения конфликта

Разрешение конфликта можно представить в виде минимизации проблем, которые разделяют субъекты конфликта. Оно достигается с помощью поиска компромисса, достижения согласия и др. Внешний признак разрешения конфликта проявляется завершением инцидента, то есть прекращением взаимодействия конфликтующих сторон.

Устранить или прекратить инцидент часто необходимо, но всегда достаточно для погашения конфликта. Часто в случае прекращения конфликтного взаимодействия, индивиды могут продолжить переживать фрустрацию с поиском причины. И в этой ситуации поначалу угаснувший конфликт способен вспыхнуть с новой силой.

Социальный конфликт можно разрешить, только изменяя конфликтную ситуацию. Подобное изменение принимает различные формы. Максимально эффективным изменением конфликтной ситуации, способным погасить конфликт, можно считать устранение причин.

На самом деле, при таком типе конфликта устранение причин неизбежно приведет к его разрешению. Тем не менее, эмоциональный конфликт в полной мере разрешается только в случае, когда его участники перестанут видеть друг в друге врагов.

Разрешить управленческий конфликт можно путем изменения требований одной из сторон. Здесь соперники идут на уступки, изменяя цели своего поведения в конфликте. Конфликт в сфере управления (менеджмента) может быть разрешен в результате истощения ресурсов сторон или по причине вмешательства «третьей стороны» (создает подавляющий перевес одной из сторон), в результате полного устранения соперника. В рассмотренных ситуациях происходит непременное изменение конфликтной ситуации.

, ,
Поделиться
Похожие записи
Комментарии:
Комментариев еще нет. Будь первым!
Имя
Укажите своё имя и фамилию
E-mail
Без СПАМа, обещаем
Текст сообщения
Adblock detector